RICOH 建設CALS支援センター＿建設経営セミナー／第25号

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■『業績向上につながる人事制度』（７）　【第25号　平成14年4月22日発行】

（株）日本コンサルタントグループ経営コンサルタント　塚田　武志

　人事制度の構築の手順

　私は下記のような手順で人事制度の構築をお手伝いしています（すべてではありません）。ここで注目していただきたいのが、人事制度の体系を構築することと同時に機能別の取り組み課題を整理していることです。ここで整理した取り組み課題は、人事考課の中で課題を解決することを求める考課項目として活用します。

	人事制度	課題設定
第１ステップ	経営者の意向調査、企業実態把握・経営環境の確認・人事制度のコンセプト決定
第２ステップ	人事制度概略構築・職務階層の見直し・等級数の設定・評価ウエイトの設定・給与体系の設定	機能別取り組み課題の整理・機能体系の検討・機能別課題の設定・課題の取り組み優先度検討・課題解決の役割分担確認
第３ステップ	人事制度の詳細検討・等級別期待水準の設定・人事考課表の設計	目標管理制度の検討・課題解決に関する改善策立案・目標管理制度の検討
第４ステップ	人事制度の運用準備および試行～軌道乗せ・各社員の等級付け　　　　　　・人事考課の試行・新賃金への移行計画策定　・目標管理制度の試行・社員への説明会の実施

　第１ステップ

　第１ステップでは経営者に人事制度改定の動機を伺い、どのような人事制度にするのかを意思決定していただきます。このステップで経営者自らがしっかりと経営の展望を持ち、人事制度に求めるものに確信をもっていただくことが重要です。人事制度を改革するということは、これまで評価していた社員が今後も高い評価を得られるとは限らないということです。人事制度構築を進めて行くと、このことが明確になり、まれに経営者自身が改革にしり込みをしてしまうことがあります。経営者自身の意識を改革し、確固とした信念を持たないと、人事制度に限らず、経営改革はなしえません。人事制度改革にコンサルタントの手を借りるか否かにかかわらず、この“改革に対する信念”を持つためのステップであると考えてください。

　第２ステップ；人事制度概略構築

(1)職務階層の見直し
　先月も説明しましたが、人事制度改革のスタートとして、自社の各組織の職務階層を見直してください。多くの企業では不要な役職が見られます。すなわち、組織を動かす為の役割がハッキリしない役職です。人を処遇する為の役職はこの機会に排除して、組織運営のためにどのような役職が必要かを検討してください。筆者の経験では、代理職・次長職あるいは副や補佐がつく役職が必要性を検討する対象とすることをお勧めいたします。（なお、図；将来の組織では主任および主任補を一人で現場を担当できる層としています）

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