まず、仕事の種類を専門分野の違いにより分類する訳ですが、建設業では技術・営業・事務の3種類に分類すれば十分でしょう。よく問題になるのが品質管理室や購買・積算といった部門の方々ですが、その職務の実態により分類してください。例えば、見積書の集計や清書が主な業務の積算であれば事務職に、コスト・品質などを考慮した最適工法の選定まで行うのであれば技術職に分類するなどです。

さて、次に実務担当とマネジャーの分類です。今までの人事制度であれば、右図表の上のように専門分野の上位としてマネジメント層が存在していました。そして、マネジャー以外の上位等級者を専門職として処遇していましたが、その結果企業の技術力・営業力を担う高度な専門家が、社内で昇進競争に敗れたものとして印象付けられることが多く見受けられました。また、マネジメントに対するこれでは、社員の動機付けや企業としての変革が促進されるわけがありません。そこで右図表の下のように専門職と経営管理職のコースを完全に独立させることにより、専門能力に関するステイタスとマネジメントという役割の重要さを両立させるようにします。

このようなコース設定をした場合、経営管理職への登用は、該当する等級への昇格によるものではなく、経営者がマネジャーとしての適性を判断した上で、任命するものとします。(なお、図中の一般職は定型業務中心の社員、総合職は非定型業務中心の社員を意味します)