これは、例えば技術者が日常行っている、実行予算の作成や原価管理、安全管理などの職務です。ある程度の市場の成長が見込めた時期であれば、この「定常的な職務」を高いレベルでこなすことの出来る社員を増やすことが、即企業の力や業績の向上に直結していました。そのような環境であれば、この期待水準をより精緻なものとすることにより、社員が明確に自分の職務をイメージできるようになり、経営全体にもメリットをもたらすことが出来ました。

しかし現在のような環境では、「定常的な職務」を詳細に記述しても、期待するような成果は出てきません。ここは大事な職務のみを本質的な表現で記述し、改革を進める中で徐々に整備していくほうが得策です。

これは成果に関する期待水準と同じように、毎年の経営課題によりその内容は大きく変動してきますので固定化は不可能です。やはり毎年の目標管理制度などで人事考課の項目として取り込んでいくことが有効です。
ただし、経営改革への責任感を持たせるために、課題の遂行責任や管理責任を明確に規定しておいた方がいいでしょう。（図表参照）